2020年韶關學院專插本專業(yè)課考試大綱人力資源管理

　�、窨荚囆再|

　　普通高等學校本科插班生（又稱專插本）招生考試是由�？飘厴I(yè)生參加的選拔性考試。高等學校根據考生的成績，按照已確定的招生計劃，德、智、體全面衡量，擇優(yōu)錄取。因此，本科插班生考試應有較高信度、效度、必要的區(qū)分度和適當的難度。

　　Ⅱ考試內容

　　總體要求：要求考生在了解和掌握人力資源管理基本概念、基本理論知識的基礎上，掌握人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設計、職位分析；人員招聘、員工培訓與開發(fā)、員工激勵、績效管理、薪酬福利設計與管理、勞動關系管理等各項人力資源管理活動的基本內容、工作流程及相關技術方法。

　　第一章人力資源與人力資源管理概述

　�、笨荚噧热�

　�、湃肆�資源具有的主要特征

　�、迫肆�資源管理的含義、功能及目標。

　　⑶人力資源管理的基本職能，各職能之間的關系。

　�、部荚囈�求

　�、耪莆杖肆�資源、人力資源管理的相關概念。

　�、屏私馊肆�資源管理的基本職能以及各職能之間的關系。

　�、橇私鈶�(zhàn)略性人力資源管理的含義和基本特征。

　　第二章人力資源管理的理論基礎

　　⒈考試內容

　　⑴激勵理論及基本內容。

　�、迫肆�資源管理環(huán)境的劃分和辨別。

　�、侨肆�資源管理的內、外部環(huán)境因素構成。

　　⒉考試要求

　�、帕私馊诵约僭O相關理論。

　�、普莆占�勵的基本過程及基本激勵理論。

　�、橇私馊肆�資源管理環(huán)境的類別及基本構成。

　　第三章人力資源管理者和人力資源管理部門

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　�、湃肆�資源管理者和人力資源管理部門承擔的主要工作。

　�、迫肆�資源管理的基本責任。

　　⑶人力資源管理部門的績效評價。

　�、部荚囈�求

　�、帕私夤芾碚叩慕巧�及應具備的基本技能。

　�、屏私馊肆�資源管理者和人力資源管理部門承擔的基本活動和任務。

　�、橇私馊肆�資源管理部門的關鍵績效。

　　第四章職位分析與勝任素質模型

　�、笨荚噧热�

　�、怕毼环治龅幕�本概念、意義和作用。

　�、坡毼环治龅幕�本步驟及方法。

　�、锹毼徽f明書的編寫要點及基本事項。

　�、葎偃嗡刭|及勝任素質模型的基本概念。

　　⒉考試要求

　�、帕私饴毼环治龅暮�義、目的和作用。

　�、普莆章毼环治龅木唧w實施的時機、步驟及方法。

　�、钦莆章毼徽f明書的主要內容和編寫要點。

　�、攘私鈩偃嗡刭|模型建立的一般方法。

　　第五章人力資源規(guī)劃

　　⒈考試內容

　�、湃肆�資源規(guī)劃的概念和主要內容。

　�、迫肆�資源規(guī)劃的基本程序。

　�、侨肆�資源的需求和供給預測需要考慮的主要因素。

　　⑷人力資源需求和供給預測的主要方法。

　　⒉考試要求

　　⑴了解人力資源規(guī)劃的含義、內容以及與人力資源管理其他職能的關系。

　�、普莆杖肆�資源需求、供給預測和平衡的基本方法和步驟。

　　第六章員工招聘

　　⒈考試內容

　�、耪衅负瓦x拔錄用的含義。

　　⑵招聘工作的主要程序。

　�、莾�、外部招聘渠道的利弊分析。

　�、部荚囈�求

　�、帕私庹衅傅暮�義及意義。

　�、普莆照衅腹ぷ鞯囊话愠绦蚝吐氊煼止�。

　�、窃谡莆照衅傅闹饕�渠道和方法基礎上，對比內部招聘與外部招聘的利與弊。

　�、攘私鈫T工甄選的含義、標準、程序和基本工具。

　　第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

　�、笨荚噧热�

　�、怕殬I(yè)生涯和職業(yè)生涯管理的基本概念。

　�、坡殬I(yè)生涯規(guī)劃與人力資源其他管理職能之間的關系。

　�、锹殬I(yè)生涯規(guī)劃的設計與管理。

　　⒉考試要求

　�、帕私饴殬I(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的含義和意義。

　�、屏私饴殬I(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論。

　�、钦莆章殬I(yè)生涯規(guī)劃的步驟和程序。

　　⑷了解職業(yè)生涯發(fā)展階梯及職業(yè)生涯管理的方法。

　　第八章培訓與開發(fā)

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　�、排嘤柵c開發(fā)的概念與意義。

　�、婆嘤柵c開發(fā)的基本步驟。

　�、桥嘤栃枨蠓治龅闹饕獌热�。

　　⑷培訓與開發(fā)的主要方法。

　　⒉考試要求

　�、帕私馀嘤柵c開發(fā)的含義及與人力資源管理其他職能之間的關系。

　�、普莆张嘤栃枨蠓治�、培訓設計、實施、轉化、評估等具體實施流程。

　�、钦莆张嘤柵c開發(fā)的主要方法，對比在職培訓和脫產培訓的利與弊。

　　第九章績效管理

　　⒈考試內容

　�、趴冃Ш涂冃Ч芾淼幕�本含義。

　�、瓶冃Ч芾淼幕�本流程。

　�、强冃е笜嗽O計的一般原則。

　　⑷績效考核的主要方法。

　�、部荚囈�求

　　⑴了解績效管理的含義及對組織的意義。

　　⑵掌握績效管理的基本環(huán)節(jié)和各環(huán)節(jié)的主要內容。

　�、钦莆湛冃Э己说闹饕�方法，如目標管理法、關鍵績效指標、平衡計分卡、標桿管理法等。

　　第十章薪酬管理

　　⒈考試內容

　�、判匠旯芾淼暮�義。

　�、茊T工薪酬的一般構成。

　�、切匠暝O計的基本思路。

　　⒉考試要求

　�、帕私庑匠甑暮�義和功能，了解薪酬管理的含義及影響薪酬管理的主要因素。

　�、普莆栈�本薪酬和可變薪酬的構成。

　�、钦莆招匠暝O計的基本思路和方法。

　�、攘私飧＠�的組成，福利管理的主要內容及發(fā)展趨勢。

　　第十一章員工關系管理

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　�、艈T工關系的含義。

　　⑵勞動爭議及處理程序。

　　⑶勞動保護的基本內容。

　　⒉考試要求

　　⑴掌握勞動關系的構成，勞動合同管理的主要內容。

　�、钦莆談趧訝幾h處理的基本程序。

　�、橇私鈩趧颖Ｗo的基本內容。

　　Ⅲ.考試形式及試卷結構

　　一、考試形式

　　閉卷、筆試。試卷滿分為100分，考試時間為120分鐘。

　　二、試卷題型比例

　　不定項選擇題：約占30%；

　　判斷題：約占10%；

　　名詞解釋題：約占10%；

　　簡答題：約占35%；

　　案例分析題：約占15%。

　　三、試卷題型示例及答案

　　1、不定項選擇題：每小題2分

　　現實的人力資源不包括：（B）

　　A.未成年就業(yè)人口B.失業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口

　　2、判斷題：每小題1分

　　人力資源“水池”模型是從人員出發(fā)來預測內部人員供給的。（×）

　　3、名詞解釋題：每小題4分

　　信度：

　　答：指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性（2分）。也指方法不受隨機誤差干擾的程度（1分），簡單說就是指測試方法得到的測試結果的穩(wěn)定性和一致性程度（1分）。

　　4、簡答題：每小題分值略有不同，8分左右

　　簡述影響企業(yè)招聘活動的因素有哪些？（9分）

　　答：（每小點1.5分，無簡要闡述則只得1分）

　　外部因素：

　　（1）國家的法律法規(guī)。招聘必須遵守勞動法律法規(guī)，比如勞動法等等。

　　（2）外部勞動力市場。外部勞動力市場供給大于需求時，企業(yè)招聘會比較容易，反之，則比較困難。

　�。�3）競爭對手。若企業(yè)招聘政策和競爭對手存在差距，則會影響企業(yè)的吸引力，使招聘困難。

　　內部因素：

　�。�4）企業(yè)自身的形象。企業(yè)在社會中的形象越好，對招聘越有利。

　　（5）企業(yè)的招聘預算。預算越充足，招聘的方法及范圍的選擇會更靈活。

　�。�6）企業(yè)的政策。比如有的企業(yè)更傾向于外部招聘，有的則更傾向于內部招聘，這與企業(yè)的相關政策有關。

　　5、案例分析題：每題13分

　　績效面談之爭

　　看完客戶服務部員工李小茹發(fā)來的郵件，人力資源經理李若蘭感到無地自容。

　　李小茹向HR投訴：每月都要做績效考核，但從來就沒見考核結果起過作用，對自己的工作質量提升沒有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶服務經理吳靜的績效面談為例，認為這純粹是浪費時間。

　　原來，2006年2月21日上午，客戶服務經理吳靜把長達幾頁的績效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績效考核周期，要求員工在兩天內填好并上交給她。同時，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開始實施每月的考核結果與年度的獎金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。

　　第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結果卻讓她非常為難：員工自評全都在80分以上！這意味著，部門員工的績效表現均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強制分布原則：每個部門只有20%的員工得優(yōu)。

　　吳靜根據月初制定的KPI指標，逐一對7名員工進行了評分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績效面談。

　　由于在過去，考核結果并沒有與收入直接掛鉤，中層經理及員工一直都不重視考核結果的應用，績效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對上司的評分沒意見，就干脆把績效面談這個流程也省掉了。

　　但這一次，卻因為李小茹的面談，讓吳靜尷尬得差點下不了臺。李小茹主動找吳靜要求面談時，吳靜是有心理準備的，因為入職4個月的李小茹的績效評分在最近三個月都不是非常理想，這個月吳靜給了她一個最低分。

　　李小茹非常坦誠的問她的上司：這個月她的KPI指標完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？

　　面對充分準備的李小茹，缺乏績效面談準備的吳靜顯得手足無措，一時無言以對。她只是簡單地安慰李小茹，她會考慮下一個月度調低對她的考核指標，幫助她把工作做得更好，也會動員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調整考核指標、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。

　　李小茹對吳靜的態(tài)度感到不滿，認為自己在這種情況下非常無助，的確希望自己的直接上司在工作改進上提供指導性的幫助。但吳靜的答復，對她沒有任何價值。她認為，這樣下去，自己肯定是第一個被淘汰的員工。她再次直截了當地問吳靜：怎樣幫助自己改善績效？

　　“由于吳靜缺乏對這方面的準備及經驗，只是簡單地以調低績效考核指標來敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會給員工帶來一定的危機感。”李若蘭說。

　　感到異常無助的李小茹，把績效面談的情況及結果以郵件的方式告訴了HR經理李若蘭，對公司的績效考核目的及直接上司的績效面談方式均提出了質疑。

　　閱讀案例回答：

　　1、在對下屬的績效管理中，作為直線管理者的吳靜應做哪些工作？（5分）

　　答（1）和員工一起制定其績效考核目標，包括績效考核指標、績效標準及達成的時間等；

　�。�2）在績效實施過程中，對下屬進行績效輔導、咨詢和溝通；

　�。�3）對下屬在績效考核周期的表現進行觀察和記錄，收集績效信息；

　�。�4）考核期結束時，對下屬績效進行考核；

　�。�5）與下屬就考核結果進行績效面談和總結，幫助下屬制定下一步的績效改進計劃；

　　2、在對下屬李小茹進行績效反饋面談時，吳靜作為客服部經理，應該做哪些準備？（3分）

　　答（1）選擇適當的面談時間和地點；

　�。�2）熟悉下屬的相關資料。包括其教育背景、家庭環(huán)境、工作經歷、性格特點，職務，業(yè)績等等；

　　（3）計劃好面談的程序和進度；

　　33、在對下屬李小茹進行績效反饋面談時，吳靜作為客服部經理，在面談過程中應注意什么？（5分）

　　答（1）績效反饋應當及時；

　�。�2）績效反饋要指出具體的問題；

　�。�3）績效反饋要指出問題出現的原因；

　　（4）績效反饋不能針對人；

　�。�5）要注意績效反饋時說話的技巧；

　　Ⅳ.參考書目

　�、佟度肆�資源管理概論（第三版）》董克用主編2015年中國人民大學出版社

　　②《人力資源管理》趙曙明主編，電子工業(yè)出版社

　　③《人力資源管理》[美]加里.德斯勒主編，最新版，中國人民大學出版社

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